Perencanaan Manajemen Kinerja

PERENCANAAN MANAJEMEN KINERJA

Umi Fauziah

Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kendari

Umhifauziah01@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penulisan artikel ini adalah untuk mengetahui bagaimana perencanaan dalam manajemen kinerja dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Metode deskritiptif adalah prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian. Perencanaan manajemen kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dengan melibatkan ilmu dan seni dengan cara merencanakan dan mengatur orang-orang yang ada di suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dan kualitas kinerja yang diharapkan.

Kata kunci: Perencanaan, manajemen kinerja

PENDAHULUAN

Perencanaan kinerja merupakan proses dimana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinisikan dan merencanakan, mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan (Bacal:54). Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemen kinerja. Perencanaan kinerja digunakan untuk melihat masa depan untuk memaksimalkan kinerja yang akan datang dan bukan menganalisis kinerja yang lalu.

Perencanaan manajemen kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dengan melibatkan ilmu dan seni dengan cara merencanakan dan mengatur orang-orang yang ada di suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dan kualitas kinerja yang diharapkan. Artinya adalah untuk mewujudkan suatu perencanaan membutuhkan dukungan bukan hanya dari top management dan middle management saja, namun seluruh komponen organisasi harus dilibatkan untuk mendukung terlaksana dan teraplikasinya manajemen kinerja yang diharapkan.

Robert Bacal mendefinisikan perencanaan kinerja adalah suatu proses di mana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali, dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama terhadap pekerjaan tersebut.

Dalam membangun suatu perencanaan yang baik, perlu diketahui langkah-langkah apa saja yang harus dikerjakan. Menurut James A.F. Stoner, ada empat langkah dasar dalam perencanaan, antara lain:       

Langkah 1: tetapkan tujuan atau seperangkat tujuan 

Langkah 2: definisikan situasi saat ini

Langkah 3: identifikasikan hal-hal yang membantu dan menghambat pelaksanaan tujuan-tujuan

Langkah 4: kembangkan rencana atau perangkat tindakan untuk mencapai tujuan

Kinerja organisasi menurut Ferdinand, sebagaimana dikutip dalam Abadiyah (2013), merupakan konstruk yang umum digunakan untuk mengukur dampak dari strategi organisasi. Namun demikian, masalah pengukuran kinerja menjadi permasalahan dan perdebatan klasik. Sebab kinerja bersifat multi dimensi dimana didalamnya termuat beragam tujuan dan tipe organisasi. Oleh sebab itu kinerja dikonseptualisasikan dalam banyak cara dan metode dimana pengukurannya juga beragam. Abadiyah (Tahun 2013: 90) menyatakan bahwa berdasar penelitian terdahulu yang menyatakan hubungan positif antara perencanaan dengan kinerja menyatakan terdapat dua aliran utama, yaitu yang menyatakan bahwa perencanaan meningkatkan keuntungan (profit) dan (2) menyatakan bahwa perencanaan yang baik merupakan kunci menuju sukses. Berdasarkan penelitian Rue dan Ibrahim,sebagaimana dicatat dalam Abadiyah (Tahun 2013: 90), menyatakan bahwa organisasi kecil menengah yang secara formal memiliki perencanaan strategi menghasilkan kinerja diatas rata-rata dibandingkan organisasi yang tidakmemiliki perencanaan strategi.

METODE

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Metode deskritiptif adalah prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subjek atau objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya (Nawawi, 2002). Penelitian deskriptif berkaitan dengan pengkajian fenomena secara  lebih rinci atau membedakannya dengan fenomena yang lain. (Dr. Sandu Siyoto, 2015)

HASIL DAN PEMBAHASAN  

Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Membangun Manajemen Kinerja yang Berkualitas

Dalam suatu organisasi yang berorientasi bisnis, SDM memiliki pengaruh yang sangat vital dalam rangka pencapaian kinerja sesuai dengan harapan perusahaan. Malayu (2012) berpendapat bahwa “Perencanaan Sumber Daya  manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya  Manusia”.

Sebuah organisasi/perusahaan yang memiliki keinginan untuk mencapai kinerja sesuai yang diinginkan, harus memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki kinerja yang berkualitas. Untuk mendapatkan kinerja SDM yang berkualitas, perusahaan harus merencanakan pengembangan SDM dan menciptakan suatu kekuatan yang saling bersinergi antara satu dengan yang lain yang berada dalam satu kerangka utama, yaitu organisasi yang berkinerja. Harbani pasolong berpendapat “konsep kinerja pada dasarnya dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi”, dan lebih lanjut beliau mengatakan “kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

Di sisi lain, Malayu berpendapat bahwa tujuan perencanaan SDM adalah untuk:

1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan

3. Menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas meningkat

5. Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan

6. Menjadikan pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompesasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan

Permasalahan Pada Pembuatan Manajemen Kinerja 

Dalam pembuatan suatu perencanaan manajemen kinerja yang baik, diperlukan suatu dasar penelaahan dari berbagai sudut pandang baik informasi berasal dari top management, middle management, maupun leaver management.

Oleh karena itu, proses diskusi dan riset dilakukan sebelum rencana dibuat adalah sebuah keharusan.  Dalam hal ini, Robert Bacal mengatakan bahwa bagian-bagian penting lain dari diskusi perencanaan kinerja adalah:

Mengidentifikasi bantuan yang akan disediakan manajer.

Mengidentifikasi kendala-kendala yang menghambat pencapaian serta cara mengatasinya

Mengembangkan pemahaman bersama tentang arti penting dari tugas-tugas kerja dan tingkat kewenangan

Berdasarkan berbagai pendapat dan analisis di atas, maka sebenarnya secara umum ada beberapa permasalahan yang sering ditemui pada saat pelaksanaan rencana manajemen kinerja, antara lain:

Rencana manajemen kinerja dibuat sebagai bentuk keinginan untuk memenuhi target perusahaan dalam perolehan keuntungan. Termasuk target perolehan deviden yang diinginkan oleh pihak pemegang saham. Sehingga rencana kinerja bukan merupakan keinginan keseluruhan dari pihak manajemen saja namun juga manajemen bekerja atas dasar desakan dan tekanan dari para pemegang saham

Rencana manajemen kinerja dibuat sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan pada pihak eksternal. Pihak eksternal di sini ada berbagai pihak seperti kreditur dan investor. Manajemen perusahaan menginginkan agar kredibilitas perusahaan di mata publik selalu terlihat baik, sehingga pembuatan konsep rencana kinerja kadang kala dibuat tidak realistis. Kondisi ini biasa disebut fraud atau tindakan kecurangan yang disengaja. Misalnya perusahaan membuat tentang rencana investasi baik dalam bentuk pembukaan pabrik baru, kantor pemasaran baru, dan penciptaan produk baru. Dengan tujuan ingin memberi kesan bahwa perusahaan memiliki prospek bagus di masa yang akan datang, dengan begitu pihak kreditur dan investor tertarik untuk meminjamkan atau menanamkan sejumlah modal.

Rencana manajemen kinerja dibuat atas dasar tanpa memperhitungkan kondisi dan realita sesungguhnya ada dalam perusahaan saat ini. 

Kualitas SDM yang dimiliki saat ini masih rendah, sehingga diperlukan pelatihan, pendidikan, bahkan rekrutmen pegawai baru yang berkualitas untuk meningkatkan kualitas SDM.

Keberadaan sarana dan prasarana penunjang yang tidak memadai, seperti perangkat komputer yang masih menggunakan sistem lama bahkan belum bisa online ke internet, sehingga penyampaian informasi berjalan lambat.

KESIMPULAN

Perencanaan kinerja merupakan proses dari penjabaran lebih lanjut dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana strategik yang mencakup periode tahunan. Target kinerja dalam rencana kinerja ditetapkan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan kegiatan. Jadi peran manajer dalam perncanaan kinerja adalah mengambil keputusan bersama karyawan, membantunya memahami apa yang penting dan bekerja sama menetapkan tujuan dan standar.

Hal yang perlu dipahami dalam pembuatan rencana manajemen kinerja yang baik adalah manajemen kinerja bukan dibuat hanya untuk kepuasaan salah satu pihak saja, seperti hanya untuk pemegang saham, namun untuk semua pihak yang terlibat dalam perusahaan mulai dari jabatan terendah sampai tertinggi, seperti yang dikatakan oleh Wibowo bahwa “Manajemen kinerja berkepentingan untuk memuaskan kebutuhan dan harapan semua stakeholder organisasi, pemilik, manajemen, pekerja, pelanggan, pemasok, dan masyarakat umum.      

DAFTAR PUSTAKA 

Fauzi, A. (2020). Manajemen Kinerja. Airlangga University Press.

https://resonansipena.wordpress.com/2017/04/19/perencanaan-kinerja/

Wijayanti, Dwi Wahyu. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Anugerah SemestaSemarang. Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang